Plan Egalité Homme Femme

2025-2027

ÉGALITÉ H/F · Plan Égalité Professionnelle Hommes-Femmes · 2025–2027

Un environnement professionnel équitable, inclusif et respectueux.

Dowsers s’engage à garantir à chaque collaborateur·rice, indépendamment de son genre, un accès égal aux opportunités de développement, de rémunération et d’avancement professionnel. Ce plan structure nos engagements sur 3 ans.

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PLAN 3 ANS · 2025–2027 8 AXES D’ACTION 14 COLLABORATEUR·RICES

Objectifs stratégiques

Axes d’action détaillés

40%

Cible femmes en responsabilité

< 3%

Écart salarial cible 2027

Vision générale

L’égalité professionnelle comme standard, pas comme exception.

L’entreprise s’engage à créer un environnement professionnel inclusif, égalitaire et respectueux où chaque collaborateur·rice, indépendamment de son genre, a accès aux mêmes opportunités de développement, de rémunération et d’avancement professionnel. Ce plan couvre la période 2025–2027 et implique l’ensemble des niveaux de l’organisation.

Objectifs stratégiques

7 objectifs pour 3 ans.

Des engagements mesurables, avec des cibles chiffrées et un calendrier de mise en œuvre.

OBJ 01

Parité dans les postes de responsabilité

Atteindre minimum 40 % de femmes en postes de coordination ou de responsabilité d’ici 2027. Actuellement : 1 femme sur 6 postes de responsabilité.

Cible : 2 femmes / 6 postes

OBJ 02

Égalité salariale

Réduire l’écart salarial brut à moins de 3 % d’ici 2027. Audit et correction des écarts injustifiés dès l’année 1. Garantie d’égalité pour postes et compétences équivalents.

Écart salarial < 3 %

OBJ 03

Zéro tolérance harcèlement

Zéro cas non traité. 100 % des salarié·es formé·es à la prévention du harcèlement d’ici 2026. Procédure de signalement connue de tous.

100 % formé·es d’ici 2026

OBJ 04

Articulation vie pro / vie perso

100 % des retours de congé parental en emploi équivalent. Accès équitable au télétravail et aux horaires flexibles. Sensibilisation aux responsabilités parentales partagées.

100 % retours post-congé

OBJ 05

Élimination des stéréotypes de genre

Former 100 % des collaborateur·rices aux biais inconscients. Intégrer la sensibilité de genre dans tous les processus RH : recrutement, promotion, rémunération.

100 % formé·es aux biais

OBJ 06

Santé & sécurité sans discrimination

Évaluer les risques professionnels par genre. Prévenir les discriminations dans l’accès aux mesures de sécurité. Zéro absence liée au harcèlement.

0 absence liée au harcèlement

OBJ 07

Transparence et responsabilité

Publier annuellement les données d’égalité. Rapport régulier au CSE/DP sur la mise en œuvre. Impliquer tous les niveaux dans la démarche.

Rapport annuel public

Axes d’action

8 axes. Un cadre complet.

Des actions concrètes, structurées par domaine, avec des responsables et des indicateurs définis pour chaque axe.

AXE 01

Rémunération & avantages sociaux

Audit des écarts salariaux, plan de régularisation, transparence des critères, égalité d’accès aux avantages.

AXE 02

Recrutement & promotion

Offres sans biais, diversification des canaux, critères de sélection documentés, promotion équitable et mentorat.

AXE 03

Formation & développement

Accès égal aux formations, élargissement du catalogue (management, soft skills, langues), équité des heures allouées.

AXE 04

Vie professionnelle & familiale

Politique congés parentaux inclusive, flexibilité sans stigmatisation, prévention de la pénalité maternité.

AXE 05

Prévention du harcèlement

Code de conduite, procédure de signalement sécurisée, formation obligatoire, protection des victimes.

AXE 06

Élimination des stéréotypes

Sensibilisation aux biais inconscients, communication inclusive, valorisation des modèles féminins.

AXE 07

Santé & sécurité au travail

Évaluation des risques par genre, EPI adaptés, prévention des discriminations dans l’accès aux mesures de protection.

AXE 08

Classification des emplois

Audit de la classification pour détecter les biais de genre, reclassification équitable si nécessaire.

Détail des actions

Ce que nous mettons en place, concrètement.

Pour chaque axe, des actions identifiées, un responsable nommé, des indicateurs de suivi et des documents attendus.

AXE 01

Rémunération & avantages sociaux

Audit & correction des écarts salariaux

Analyse des salaires bruts par poste, ancienneté et compétences

Comparaison hommes/femmes sur postes équivalents

Identification et correction des écarts > 3 % dans les 12 mois

Tableau comparatif salaires M/F anonymisé produit

Transparence & égalité d’accès aux avantages

Critères de rémunération documentés et communiqués à tous

Exclusion des critères discriminants (âge, apparence, genre)

Vérification de l’égal accès : primes, télétravail, horaires flexibles

Suivi des demandes acceptées/refusées par genre (écart < 5 %)

Responsable : Direction / RH KPI : écart salarial brut < 3 % Audit : Année 1 Q1

AXE 02

Recrutement & promotion professionnelle

Recrutement sans biais de genre

Checklist anti-biais appliquée à chaque offre d’emploi (langage épicène, critères justes)

Diversification des canaux : Women in Crypto, job boards mixtes, cooptation mixte

Matrice de compétences définie avant recrutement, même barème pour tous

Objectif : minimum 40 % de candidatures féminines quand le métier le permet

Promotion équitable & mentorat

Critères de promotion documentés (performance, compétences, potentiel)

Procédure ouverte : candidatures affichées, entretiens structurés, décisions justifiées

Mentorat informel : identification des femmes talentueuses, discussions carrière régulières

Statistiques annuelles promotions par genre publiées

Responsable : Direction + Managers KPI : taux promotion M/F ≈ 1 Mise en place : immédiate

AXE 03

Formation & développement professionnel

Accès égal aux formations

Même budget per capita formation hommes/femmes (justification des écarts)

Accessibilité pour les parents : horaires compatibles avec les contraintes familiales

Élargissement du catalogue : management, soft skills, leadership, langues

Plan de formation annuel avec suivi genré des participants

Formations prioritaires

Formation obligatoire biais inconscients : 100 % de l’effectif

Formation anti-harcèlement : 100 % de l’effectif d’ici 2026

Formation managers leadership inclusif (4h) : 100 % des encadrants

Formation CSE/représentants du personnel (2h) annuellement

Responsable : Direction + Managers KPI : heures formation M/F, écart < 10 % Dès Année 1

AXE 04

Articulation vie professionnelle & familiale

Politique de congés parentaux inclusive

Information accessible : droits, démarches, ressources — dès l’annonce de grossesse

Retour garanti au même poste (ou équivalent), sans perte salariale ni d’ancienneté

Entretien de suivi 3–6 mois post-retour systématique

Message actif : “La paternité est aussi importante que la maternité”

Flexibilité & prévention des discriminations

Télétravail : accès égal M/F, pas de stigmatisation liée à la flexibilité

Horaires flexibles : arrivée/départ compatibles avec les contraintes familiales

Vigilance “pénalité maternité” : promotion basée sur compétences, pas statut parental

Comparaison trajectoires parents/non-parents : écart de promotion < 5 %

Responsable : RH + Managers KPI : 100 % retours post-congé Dès Année 1

AXE 05

Prévention du harcèlement & violences sexistes

Code de conduite & zéro tolérance

Code de conduite élaboré, affiché et remis à chaque nouvel·le embauché·e

Définitions claires : harcèlement sexuel, moral, violences sexistes, discrimination

Engagement zéro tolérance formalisé — sanctions jusqu’au licenciement si prouvé

Protection explicite contre les représailles

Procédure de signalement sécurisée

4 canaux de signalement : manager, direction, CSE/délégués, ligne d’écoute externe

Enquête impartiale débutée < 48h après signalement

Rapport factuel et confidentiel, décision documentée, communication aux parties

Suivi et support de la victime au minimum 6 mois post-plainte

Responsable : Direction + RH KPI : 0 cas non traité · 0 représailles Mise en place immédiate

AXE 06

Élimination des stéréotypes de genre

Sensibilisation & communication inclusive

Formation biais inconscients pour 100 % de l’effectif

Audit du langage des documents RH (offres, fiches poste, manuels)

Guide de langage inclusif distribué à toute l’équipe

Campagnes de sensibilisation continues : affichages, emails, réunions d’équipe

Partenariats & modèles féminins

Sponsoring Women in Crypto : visibilité des talents féminins, participation aux événements

Soutien à Mathilde Aschenbrenner (MMA) : mise en avant du parcours et de l’esprit d’équité

Portraits de femmes leaders valorisés en interne et sur les réseaux

Encouragement à candidater dans les métiers techniques sous-représentés

Responsable : Direction + RH + Communication KPI : % candidatures féminines en hausse Continu dès Année 1

Indicateurs clés de performance

Ce qui se mesure s’améliore.

9 KPIs suivis trimestriellement par le comité de pilotage et publiés annuellement. Baseline établie en Année 1.

40%

Femmes en postes de responsabilité

Cible Année 3. Actuellement : 1/6 postes (16,7 %). Suivi trimestriel.

< 3%

Écart salarial brut H/F

Cible Année 3. Écart actuel : −4,66 % (femmes mieux rémunérées à poste équivalent). Correction progressive.

100%

Formation anti-harcèlement

100 % de l’effectif formé à la prévention du harcèlement et aux biais inconscients d’ici 2026.

≈ 1

Ratio taux de promotion H/F

Parité des promotions entre hommes et femmes. Écart toléré < 5 points.

< 10%

Écart heures de formation H/F

Actuellement : 8h/personne en moyenne pour H et F. Maintien et élargissement du catalogue.

100%

Retours post-congé parental

100 % des collaborateur·rices retrouvent un poste équivalent à leur retour de congé parental.

Cas de harcèlement non traités

Zéro cas non traité. Enquête débutée dans les 48h suivant tout signalement.

40%

Candidatures féminines (recrutement)

Objectif de 40 % de candidatures féminines quand le métier le permet. Suivi trimestriel.

> 75%

Satisfaction égalité (baromètre)

Enquête annuelle éclair. Mesure de la perception de l’égalité par l’ensemble de l’équipe.

Calendrier de mise en œuvre

3 années, 3 phases.

De la mise en place des fondations à la pérennisation de la démarche. Chaque phase est pilotée par le comité de pilotage trimestriel.

ANNÉE 1 · 2025

Lancement & fondations

Nomination du/de la Référent·e Égalité (0,2 ETP)

Signature du plan par la Direction et le CSE

Audit initial égalité (cabinet externe)

Audit salaires et correction des écarts identifiés

Formation biais inconscients + anti-harcèlement (100 %)

Code de conduite affiché + procédure signalement active

Critères de promotion et rémunération documentés

1er bilan annuel et rapport données publié

ANNÉE 2 · 2026

Consolidation & montée en puissance

Formations continues nouveaux·elles embauché·es

Revue KPIs Année 1 + ajustements plan

Audit santé par genre (simple)

Rappel formations égalité/harcèlement (renouvellement)

Partenariat Women in Crypto — actions KPI candidatures

Événement sensibilisation interne (25 novembre)

Rapport annuel Année 2 publié sur le site web

ANNÉE 3 · 2027

Pérennisation & bilan

Bilan complet 3 ans + révision du plan

Audit égalité bilan (cabinet externe)

Formations continues (nouveaux·elles, rappels)

Rapport annuel Année 3 + publication site web

Validation nouveau plan 3 ans si pertinent

Vérification atteinte des cibles : 40 %, <3 %, 100 %

Annexe — Diagnostic & état des lieux

La photographie de départ.

Données RH actuelles (baseline) servant de référence pour mesurer les progrès sur 3 ans. Collectées en amont de la mise en œuvre du plan.

Effectif & répartition

Effectif total14 salarié·es

Femmes (total)2 / 14 (14,3 %)

Femmes en responsabilité1 / 6 (16,7 %)

Femmes en technique R&D2 / 9 (28,5 %)

PhDs féminins1 titulaire CDI

Alternance (genre)1H / 1F (50 %)

Rémunération (CDI hors C-level)

Salaire brut moyen hommes3 583 €

Salaire brut moyen femmes3 750 €

Écart salarial brut−4,66 % (F > H)

Primes / bonusAucun à ce jour

Justification écart+ de PhDs femmes

Correctives nécessairesAucune urgente

Climat social & sécurité

Signalements harcèlement0

Signalements discrimination0

Accidents du travail0

Arrêts maladie0

Télétravail accessible100 % (H & F)

Congé parental pris1 (homme)

Synthèse forces / faiblesses / opportunités / menaces

✓ Points forts

Ce qui fonctionne déjà bien

Climat social sain : 0 signalement, 0 plainte, culture de proximité managériale

Télétravail et horaires flexibles accessibles à tous (gestion par objectifs)

Équité formation par personne : 8h/personne en moyenne, 100 % satisfaction

100 % des salariées CDI formées ; salaire moyen femmes > hommes

Partenariats visibles : Women in Crypto, sponsoring athlète féminine

⚠ Points faibles

Ce qui doit progresser

Sous-représentation féminine globale : 2 femmes sur l’effectif non C-level

1 seule femme sur 6 postes de responsabilité (16,7 %)

Catalogue de formations peu diversifié : quasi exclusivement techniques

Peu/pas de management, soft skills, langues — frein aux perspectives d’évolution

→ Opportunités

Leviers à activer

Recrutement inclusif : élargir les canaux, standardiser les annonces sans biais

Marque employeur : valoriser nos pratiques flexibles et nos modèles féminins (PhD, athlète)

Exploiter Women in Crypto pour augmenter les candidatures féminines

Pipeline de responsabilités : revue de carrière semestrielle et mentorat structuré

! Menaces

Risques à surveiller

Petit effectif : variations statistiques fortes d’une année à l’autre

Difficile de “tenir” des pourcentages de parité si peu d’ouvertures de postes

Pénurie de profils féminins sur certains métiers tech spécialisés

Risque budgétaire si corrections salariales nombreuses à réaliser simultanément

Reconnu par la Banque de France

Sponsor Women in Crypto

Soutien à Mathilde Aschenbrenner (MMA)

Plan signé Direction + CSE

Rapport annuel public

Comité de pilotage trimestriel

Gouvernance

Un plan. Des responsables. Des preuves.

Ce plan est signé par la Direction, suivi par un comité de pilotage trimestriel et publié annuellement. Chaque action est documentée, chaque indicateur est mesuré.

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